Hola, amigo lector.
Agradezco tu disposición a leer este artículo de Trazando Surcos.
He traído este tema a tu atención porque considero que el mismo constituye un flagelo para nuestra sociedad y que resultan pocos todos los esfuerzos que puedan encararse para combatirlos.
La siguiente es la legislación vigente en Estado Unidos y la seleccioné porque es bastante detallada en cuanto a qué es lo que se considera discriminación, y qué obligación tienen los empresarios para con sus empleados.
Como el fenómeno de la discriminación se da en diversos aspectos de la población, decidí dividir la entrega en 3 partes. Esta es la primera de ellas.
Como siempre, te aguardo al final, para intercambiar los comentarios.
Discriminación. Parte 1 de 3
Tony Salgado, enero 2023.
EEOC
En Estados Unidos, la EEOC es la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo
Ella investiga quejas de discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo (incluyendo el embarazo, identidad de género y orientación sexual), origen nacional, discapacidad, edad (40 años o más), o información genética.
Si cree que un empleador está violando las leyes, toma medidas para detener la discriminación. En algunos casos, el empleador se compromete a hacer ciertos cambios en su lugar de trabajo. En otros, se ha demandado a empleadores ante los tribunales para solucionar el problema.
También trabaja para prevenir la discriminación antes de que ocurra.
Hace presentaciones a los empleados y empleadores sobre las leyes que se deben cumplir. También escribe documentos acerca de las leyes y las normas de igualdad de oportunidades en el empleo para ayudar a los solicitantes, empleados y empleadores a comprender sus derechos y responsabilidades en el trabajo.
Por otro lado, trabaja con otras agencias federales respondiendo a preguntas, desarrollando materiales educativos, y llevando a cabo formación sobre las leyes y las normas de discriminación laboral.
Constituye una agencia federal que pone en vigor las leyes contra el hostigamiento y la discriminación en el empleo. Cada año, procesa aproximadamente 80.000 querellas por discriminación en el empleo. También trabaja con cerca de 90 agencias estatales y locales que investigan otras 50.000 querellas.
Sus servicios son gratuitos.
La discriminación por edad consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera menos favorable, debido a su edad.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo solo prohíbe la discriminación por edad contra personas que tienen 40 años o más. No protege a los trabajadores menores de 40 años en todos los estados.
No es ilegal que un empleador u otra entidad prefiera a un trabajador de mayor edad sobre uno más joven, incluso si ambos trabajadores tienen 40 años o más.
La discriminación puede ocurrir cuando tanto la víctima como la persona que incurre en la discriminación tengan más de 40 años.
La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.
El acoso sobre la edad de una persona es ilegal si es frecuente, grave, genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (despido o asignación a un puesto inferior).
El acosador puede ser un supervisor, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.
Una práctica o política de empleo que se aplica a todos, independientemente de la edad, puede ser ilegal si tiene un impacto negativo en los empleados o solicitantes de empleo de 40 años o más.
La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador u otra entidad trata a una persona calificada que es empleado o solicitante de empleo, de manera desfavorable porque tiene una discapacidad.
También cuando trata a un empleado o solicitante de empleo de manera menos favorable porque tiene un antecedente de discapacidad (como cáncer controlado o en remisión) o porque se considera que tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (seis meses o menos) ni menor.
La ley exige que el empleador le proporcione la adaptación razonable, salvo que hacerlo genere dificultades o gastos significativos ("carga onerosa"). La adaptación razonable podría incluir, por ejemplo, hacer que el lugar de trabajo sea accesible para usuarios de sillas de ruedas o proporcionar un lector o intérprete para personas ciegas o con problemas auditivos.
"Carga onerosa" hace referencia a que la adaptación sería demasiado difícil o demasiado costosa de proporcionar, en vista del tamaño, los recursos financieros y las necesidades de la empresa del empleador. Un empleador no puede rehusarse a proporcionar una adaptación solo porque implique cierto costo.
También protege a las personas en base a su relación con personas con discapacidad. Por ejemplo, es ilegal discriminar a un empleado porque su cónyuge tiene una discapacidad.
La discriminación está prohibida cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.
Es ilegal acosar a un empleado porque tiene o tuvo una discapacidad en el pasado o porque tiene un impedimento físico o mental no transitorio (seis meses o menos) ni menor.
La ley impone límites estrictos a los empleadores a la hora de pedirles a los solicitantes de empleo que respondan preguntas médicas, que se realicen un examen médico o que identifiquen una discapacidad. Por ejemplo, un empleador no puede pedirle al solicitante de empleo que responda preguntas médicas ni que se realice un examen médico antes de hacerle una oferta de empleo.
Una vez que un solicitante recibió una oferta de empleo, la ley permite que un empleador condicione la oferta de empleo a que el solicitante responda ciertas preguntas médicas o a que pase un examen médico, siempre y cuando todos los nuevos empleados deban responder a las mismas preguntas o realizarse el mismo examen.
La ley también exige que los empleadores conserven todos los expedientes médicos y la información de forma confidencial y en archivos médicos separados.
La EEOC elaboró una gran selección de hojas de datos, preguntas y respuestas y otras publicaciones para ayudar a los empleados y empleadores a comprender los temas complejos sobre la discriminación por discapacidad.
La ley contra la discriminación en la compensación incluye todos los pagos realizados a los empleados o en nombre de estos, a modo de remuneración por el empleo. Incluye todas las formas de compensación, incluido el salario, horas extras, las bonificaciones, las opciones de compra de acciones, la participación en las ganancias y los planes de bonificación, los seguros de vida, el pago por vacaciones y feriados, los subsidios por limpieza o combustible, el alojamiento en hoteles, el reembolso de los gastos de traslado y los beneficios.
La Ley de Igualdad Salarial exige que los hombres y las mujeres reciban el mismo pago por el mismo trabajo en el mismo establecimiento. No es necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser sustancialmente equivalentes. Es el contenido del trabajo y no el nombre del puesto lo que determina si los trabajos son sustancialmente equivalentes. En particular, esta ley establece que los empleadores no pueden pagar sueldos desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren las mismas habilidades, esfuerzos y responsabilidades.
Los sueldos se deben establecer considerando:
- Habilidades
Se miden por medio de factores como la experiencia, la capacidad, la educación y la capacitación que se requieren para realizar el trabajo. Se trata de las habilidades que requiere el trabajo, no de las habilidades que tiene cada empleado en particular. Por ejemplo, dos puestos contables podrían considerarse equivalentes según la Ley de Igualdad Salarial, incluso si uno de los trabajadores tuviera una maestría en física, dado que ese título no es necesario para el trabajo.
- Esfuerzos
La cantidad de esfuerzo físico o mental que requiere el trabajo. Por ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan codo a codo en una línea de ensamble. Si la persona al final de la línea debe levantar el producto ensamblado al completar el trabajo y colocarlo sobre una plataforma y ese trabajo requiere más esfuerzo que los otros puestos y constituye una parte regular del trabajo, un pago mayor no estaría infringiendo la ley, sin importar si es hombre o mujer.
- Responsabilidades
El nivel de responsabilidad que requiere el trabajo. Por ejemplo, un vendedor que debe determinar si se aceptarán cheques personales de los clientes tendrá una responsabilidad mayor que los demás vendedores.
- Condiciones laborales
Esto comprende el entorno físico, la temperatura, los gases, la ventilación; y los peligros, entre otros elementos a considerar.
- Otros factores
La antigüedad, el mérito, la cantidad o calidad de la producción, o un factor distinto del sexo. Estos factores se conocen como “defensas afirmativas” y el empleador deberá demostrar que se aplican. Al corregir una diferencia salarial, no se puede reducir el salario de ningún empleado. Por el contrario, se aumentará el salario del empleado que recibe un menor pago.
Una persona que alega una infracción de la Ley de Igualdad en las Remuneraciones puede ir directamente a un tribunal. El plazo para presentar un cargo es de dos años desde la presunta práctica de remuneración ilegal.
Acá estoy, como te prometí. Te comparto mis comentarios.
La discriminación por edad la vivo en carne propia desde hace más de 11 años, al jubilarme luego de 43 años de trabajo y con un nivel de responsabilidad no menor. Con el simple hecho de cumplir 65 años, todo el respeto, la imagen y la consideración que sentí hasta ese momento se evaporó mágicamente y pasé a ser considerado como un jubilado o, lo que es equivalente, alguien no productivo y que debe ser mantenido por la clase activa.
En el caso de la discapacidad, en nuestro país la triste realidad es que existe una discriminación hacia ellos. Siendo ejecutivo a cargo de más de 4.000 personas y alineado con la empresa, consideramos que el único elemento a tener en cuenta al emplear a una persona era su capacidad para resolver los problemas del cargo en cuestión, independientemente de su condición física, por lo que varios candidatos con discapacidad fueron empleados. La normativa era “Equal Opportunity Program”.
Respecto del salario y, al igual que el tema anterior, los mismos se pagaban en función de la aptitud profesional, la experiencia previa y el nivel de responsabilidad del puesto en cuestión. Posteriormente, existía una serie de parámetros para evaluar la actitud y el rendimiento del empleado, donde uno de los más importantes era la opinión que tenían del empleado, los clientes a los que atendía.”
Bueno,
Ahora me gustaría conocer tu honesta opinión con respecto a lo que acabás de leer. Para nosotros es muy importante recibirla para poder desarrollar un círculo de mejora continua en la publicación de nuestros artículos.
Si pudieses resumir en una sola palabra el motivo de tu calificación, ¿cuál sería?
Desde ya, agradezco tu colaboración y espero seguir contándote como un lector de Trazando Surcos de ahora en más.
Si te gustó el artículo por favor pulse el corazón de “me gusta”... Muchas gracias
Te mando un abrazo.
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