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Discriminación laboral. Parte II

Hola, estimado lector

Espero que hayas tenido la oportunidad de leer la primera parte del artículo sobre la discriminación, que mencionaba a la discapacidad por edad, discapacidad e igualdad salarial.

Pues bien, aquí te presento 4 nuevas formas de discriminación.

Te espero al final de la lectura para compartirte mis reflexiones.


Discriminación laboral

Parte 2 de 3


Tony Salgado, enero 2023.


Recordemos que en Estados Unidos la EEOC es la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo.


Es una forma de discriminación laboral que infringe la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Personas Discapacidades de 1990.

Es una conducta no deseada que está basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluyendo orientación sexual, identidad de género y embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más) y la discapacidad o la información genética (incluyendo historia médica familiar).


Es ilegal dado que:

El hecho de tolerar la conducta ofensiva se convierte en una condición para conservar el empleo, o

La conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para generar un entorno laboral que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo.

Las leyes antidiscriminación también prohíben el acoso contra personas como represalia por presentar un cargo de discriminación, por testificar o por participar de algún modo en una investigación, un procedimiento o una demanda en virtud de tales leyes, o por oponerse a prácticas de empleo que razonablemente creen que discriminan a personas y constituyen una infracción de tales leyes.

Las humillaciones menores, los fastidios y los incidentes aislados (salvo que sean sumamente graves) no llegarán al nivel de ilegalidad. Para que se considere ilegal, la conducta deberá generar un entorno laboral que sería intimidante, hostil u ofensivo para personas razonables.

La conducta ofensiva puede incluir, entre otros elementos: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral.

La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. Se recomienda que los empleadores tomen las medidas adecuadas para prevenir y corregir el acoso ilegal, debiendo comunicar claramente a los empleados que no se tolerará la conducta de acoso no deseada.

Para ello, pueden establecer un proceso de queja o reclamo efectivo, brindarles a sus empleados y gerentes capacitación para prevenir el acoso, y tomar medidas inmediatas y adecuadas cuando un empleado se queje.

Los empleadores deben esforzarse por crear un entorno en el que los empleados se sientan libres de plantear sus inquietudes y confiados de que se abordarán las inquietudes planteadas.

Se recomienda que los empleados informen directamente a la persona acosadora que la conducta es mal recibida y que deberá cesar.

El empleador será automáticamente responsable del acoso por parte de un supervisor que dé lugar a una medida laboral negativa, como el despido, el hecho de dejar de ascender o de contratar, y la pérdida de salarios.

Si el acoso por parte del supervisor genera un entorno laboral hostil, el empleador podrá evitar la responsabilidad solo si puede probar lo siguiente

  • Que intentó de manera razonable prevenir y corregir rápidamente el comportamiento de acoso y

  • Que el empleado no hizo cuanto le era razonablemente posible hacer para aprovechar las oportunidades de prevención o corrección que brindó el empleador.

El empleador será responsable del acoso por parte de empleados que no ocupen puestos de supervisión o de personas que no sean empleados y sobre los cuales tenga control (contratistas, clientes presentes en las instalaciones, etc), si sabía o debería haber sabido, del acoso y no tomó las medidas correctivas de inmediato.

Al investigar alegaciones de acoso, la Comisión para la EEOC analiza todo el expediente, incluidos la conducta y el contexto en el que ocurrieron los incidentes. La determinación de si el acoso es lo suficientemente grave o generalizado como para considerarse ilegal se tomará según cada caso..


La discriminación por embarazo consiste en tratar a una mujer (empleada o solicitante de empleo) de manera no favorable por embarazo, parto o alguna afección médica relacionada con ellos.

La Ley de Discriminación por Embarazo la cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios, tales como licencia y seguro médico, y cualquier otro término o condición de empleo.

Si una mujer está temporalmente incapacitada para realizar su trabajo debido a una afección médica relacionada con el embarazo o el parto, el empleador u otra entidad cubierta deberá tratarla de la misma manera que trata a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado. Por ejemplo, otorgar tareas pasivas, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de sueldo si también dispone eso para otros empleados temporalmente discapacitados.

Los impedimentos derivados del embarazo (diabetes gestacional, hipertensión inducida por el embarazo, etc) pueden ser discapacidades. El empleador quizá tenga que proporcionar una adaptación razonable (como licencia o modificaciones que permitan que una empleada realice su trabajo) si eso no implica una carga onerosa. ).

Es ilegal acosar a una mujer por embarazo, parto o alguna afección médica relacionada con el embarazo o el parto. Ocurre si es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o da lugar a una decisión laboral negativa (despido o asignación a un puesto inferior).

Un empleador que permite que empleados temporalmente discapacitados se tomen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo deberá permitirle lo mismo a una empleada que esté temporalmente discapacitada por su embarazo. Del mismo modo, si un empleador exige que sus empleados presenten una declaración del médico sobre su capacidad de trabajar antes de conceder una licencia o pagar beneficios por enfermedad, el empleador puede solicitarles a las empleadas afectadas por afecciones relacionadas con el embarazo que presenten tales declaraciones.

Una persona que ha sido padre/madre recientemente (incluidos los padres adoptivos y de crianza) puede reunir los requisitos para una licencia de 12 meses (sin goce de sueldo o paga si el empleado/la empleada obtuvo o acumuló ese período de licencia) que podrá usarse para el cuidado del niño. El empleado/la empleada deberá haber trabajado para el empleador durante los 12 meses previos a tomarse la licencia, y el empleador deberá tener una cantidad específica de empleados.


Es la discriminación basada en el país de procedencia (origen nacional) del empleado que la sufre.

Como ejemplo, un candidato de origen serbio solicita un empleo como cajero en una farmacia.

Aunque habla inglés con fluidez, el gerente que lleva a cabo la entrevista hace un comentario sobre su nombre y su acento perceptible, señalando que los clientes del negocio aprecian una "imagen del cajero, realmente estadounidense".

El candidato no es contratado.

El mismo se considerará por su origen nacional si el gerente basó su decisión de no contratarlo en las suposiciones de que los clientes tendrían percepciones negativas acerca de la etnicidad del mismo.


En un sentido más amplio que el ejemplo anterior, la discriminación por raza consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por ser de una determinada raza o por características personales asociadas con ella (textura del cabello, el color de la piel o ciertas facciones).

La discriminación por color consiste en tratar a una persona de manera no favorable por su tez (color de piel).

Puede también hacer referencia a tratar a una persona de manera no favorable por estar casada (o asociada) con una persona de una raza o color en particular, o por la relación que tiene la persona con una organización o grupo basado en la raza, o un determinado color.

La discriminación puede ocurrir aun cuando la víctima y la persona que incurra en la discriminación pertenezcan a la misma raza o tengan el mismo color de piel.

La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.

El acoso puede incluir, por ejemplo, difamaciones raciales, comentarios ofensivos o despectivos sobre la raza o el color de una persona, o la exhibición de símbolos ofensivos de índole racial.

Una práctica o política de empleo que se aplica a todos, independientemente de la raza o el color, puede ser ilegal si esta tiene un impacto negativo en el empleo de personas de una raza o color en particular y si no está relacionada con el trabajo o no es necesaria para el funcionamiento de la empresa.

Por ejemplo, una política de empleo "sin barba" que se aplica a todos los trabajadores sin considerar la raza aún puede ser ilegal si no está relacionada con el trabajo y si tiene un impacto negativo en el empleo de hombres afro-estadounidenses (que tienen predisposición a una afección cutánea que provoca extensas protuberancias por el afeitado).



Bueno, tal como te comprometí, aquí estoy para compartir mis reflexiones.

Con respecto al acoso, en un sentido más amplio, creo que es una de las formas de discriminación que más se da en una organización. La razón es la misma puede surgir entre empleados y/o gerentes de diversa jerarquía, distinto sexo, nivel de involucración en el trabajo, percepciones sobre rendimiento, entre otras muchas. Teniendo un grupo tan grande a cargo, puedo decir con satisfacción que ningún caso de acoso fue planteado en el mismo.

Si una candidata embarazada calificaba para un puesto de trabajo, se procedía igual a su contratación. Adicionalmente, a aquellas que quedaron embarazadas durante los 5 años que tuve a mi cargo dicho grupo, se les otorgaron todos los beneficios legales correspondiente y, es más, les dí la posibilidad de trabajar en forma remota durante un tiempo si el trabajo así lo permitía, 15 años antes de que el teletrabajo fuera adoptado en nuestro país.

Las 2 últimas formas las englobo en una sola: discriminación por etnia. Como reflejo de la Argentina, en mi Unidad convivieron empleados descendientes de europeos, judíos, latinoamericanos, afroamericanos y orientales sin ningún problema. De hecho, al ser un Centro de Servicios Globales, ello nos ayudó a que los clientes de cada geografía fueran atendidos por empleados cuyos ancestros llegaron a Argentina provenientes de sus mismas regiones.

Ahora, dicho todo lo anterior, dejé para el final una discriminación que se dio desde el primer día en el que recibí a los empleados hasta que me jubilé. Y sobre esa forma no solo no hice nada, sino que fui un activista de ella. Como see deben imagina: bosteros vs gallinas, académicos vs diablos, santos vs globitos, canallas vs leprosos, calamares vs bichos, entre otras múltiples combinaciones.

Ahora me gustaría conocer tu honesta opinión con respecto a lo que acabás de leer. Para nosotros es muy importante recibirla para poder desarrollar un círculo de mejora continua en la publicación de nuestros artículos.

Desde ya, agradezco tu colaboración y espero seguir contándote como un lector de Trazando Surcos de ahora en más.

Si te gustó el artículo por favor pulse el corazón de “me gusta”... Muchas gracias

Te mando un abrazo.

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